なぜ、採用は「問いを立てること」から始めるべきなのか

こんにちは、TEAM FORWORDの竹田です。

「チームフォワードって、結局なにをやっている会社なんですか？」

実は、このような質問をよくいただきます。

転職エージェント、求人広告会社、採用コンサルタント、RPO（採用代行会社）など、
採用支援の形はいろいろありますが、チームフォワードはそのどれか一つに当てはまる会社ではありません。

上記の中でいえば採用コンサルタントが近いかもしれませんが、
あえて一言で表現するなら、企業がもともと持っている採用力をブーストさせる会社です。

採用コンサルタントというと、「仕組みを作る会社」というイメージを持たれがちですが、
採用は仕組みを作っただけでは動きません。

採用するのはクライアント企業であり、企業を動かすのは組織であり、人です。
その組織の中にいる人たちがどう考え、どう動くかによって、採用の成果は大きく左右されます。
そのため、仕組みを整えただけで効果が出るとは思っていません。

この前提に立つと、採用支援のあり方そのものも、少し変わって見えてきます。

今回は、そんな考え方をベースに、なぜ私たちは「問いを立てること」から採用支援を始めるのか、
そしてチームフォワードの特徴と強みについてお話ししていきます。

【目次】
1．なぜチームフォワードは採用代行を行うのか
2．課題を解決する前に「問い」を立てる
3．採用がうまくいかない原因は「採用」ではなく「組織」にあることが多い
4．「何を使うか」ではなく、「どう使うか」を設計する
5．まとめ

それでは早速、本題に入っていきましょう！

1. なぜチームフォワードは採用代行を行うのか

チームフォワードは、採用の仕組みや考え方を整えながら、
企業が本来持っている採用力そのものを高めるための支援を行っています。

その手段の一つとして、採用代行（RPO）も行っていますが、
代行そのものが目的というわけではありません。
あくまで、採用をより良くしていくための一つの手段だと考えています。

採用力とは何かをよく考えていくと、実はほとんどが「コミュニケーション」なのです。
求人票も、応募者とのやりとりも、面接も、すべては人と人とのコミュニケーションが形式を変えたものです。
そして、コミュニケーションはやり取りされているその場を見なければ、実態が分かりません。
だからこそ、実務に入り、実際に問題が起きている現場そのものを見ることで採用課題を正しく捉えます。

また、チームフォワードが採用代行を行う理由は、大きく分けて次の3つです。

①採用コミュニケーションを改善するため
②採用コミュニケーションを整理して社内に戻すため
③正しい採用課題を見つけるため

採用支援をするうえで、どうしてもチームフォワードにはできないことがあります。

それは「心理的な約束」です。

面接の場で「一緒に頑張りましょう」「このビジョンを共に達成しましょう」と言えるのは、
社内の人間だからこそです。外部の人間である私たちがそれを言えば、嘘になってしまいます。
そのため、外部の人が採用のすべてを担うことは難しいと考えています。

だからこそ、私たちは採用を本気で強くしたい企業を支え、
その会社が自走できる理想の状態をつくるためのブースターであり続けたいと思っています。

2. 課題を解決する前に「問い」を立てる

採用支援の現場では、「課題解決」という言葉がよく使われます。

“採用の課題を解決します”と謳う会社もたくさんありますし、
課題解決そのものが重要であることは間違いありません。

ただ、採用手法や採用ツールがこれだけ世の中に溢れている今、
チームフォワードのような採用支援会社の本当の価値は、課題解決の「前」の工程にあると考えています。

それが、問いを立てることです。

チームフォワードの大きな特徴は、「何を解決するのか」「それは本当に解決すべきことなのか」という、
問いを立てるプロセスに時間と労力をしっかりかける点にあります。

採用支援というと、具体的な施策や手法に目が向きがちですが、その前に「どの課題に向き合うのか」を誤ってしまうと、どれだけ良い手法を使っても成果にはつながりません。
そのため、チームフォワードでは、課題を特定し、設計するところまでを支援しています。

また、採用の現場には「問題」と「課題」が存在します。
この二つの違いはとてもシンプルで、明確に「解決しよう」と決めたものかどうかというものです。

「応募が来ない、辞退が多い、面接で見極められない…」といった、日々起きているお困りごとは
すべて「問題」ですが、その中で解決すると決めたものだけが「課題」です。

ただし、現実的に解決が難しすぎるものや、成果への影響度が低いと考えられるものは、
「課題」としてあまり優れているとは言えません。
チームフォワードが考える「課題」とは、重要度が高く緊急性があり、採用の成果に直結するものです。

だからこそ、どんな問いを立てるかが非常に重要になります。

そのため、クライアント企業からのヒアリングだけでなく、定量的なデータも確認しながら、
「本当に解決すべき課題は何か？」をしっかりと検証します。

例えば、「辞退率が高い」と言われるケース。よくよく数字だけを見ると実はそこまで高くないこともあります。
その背景を掘り下げていくと、「採用したい人に限って辞退されている」という構造が見えてくることも少なくありません。
採用したい人に辞退されると採用担当の印象に強く残るので、辞退率が高いような気になりやすいもの。
この場合、立てるべき問いは「どうしたら辞退率が下がるか」ではなく、「どうしたら優秀な人材に入社したいと思ってもらえるか」になり、当然ながらその先の課題解決アプローチも変わってくるでしょう。

このように、表に出ている問題ではなく、採用の成果に直結する本当の課題を見つけることこそが、
採用支援会社としての重要なミッションだと考えています。

そうした本当の課題を見つけるために、採用実務にも深く入り込みながら、問いを立て続けています。

3．採用がうまくいかない原因は「採用」ではなく「組織」にあることが多い

採用支援の現場でよくある失敗、私の肌感覚では、半分以上が組織の問題です。

たとえば、

・選考スピードを上げなければいけないのに、最終面接を担当する役員のスケジュールがなかなか確保できない
・組織の魅力を伝えるためにSNSをやろうとしても、社員が「出たくない」と言って撮影が進まない
・一次面接者と最終面接者で、「欲しい人物像」が食い違っていて、何人応募しても採用に至らない

これらはいずれも、採用の施策そのものではなく、組織の中で起きている問題です。

この中から、特に分かりやすい例として挙げたいのが、
一次面接者と最終面接者の視点がズレているケースです。

一次面接を担当する直属の上長は、
「目の前の業務をしっかりこなしてくれそうか」「同じチームのメンバーに馴染めそうか」といった視点で候補者を見ています。
一方で、最終面接を行う社長などは「将来課長や部長といった幹部候補になり得る人材か」といった視点で見ていることが多いのです。

この視点の違い自体は決して悪いことではありませんが、それが整理されないまま採用を進めてしまうと、
結果として「誰も採れない」という状態に陥ってしまいます。

このように、採用が上手くいかない原因を、表面的な現象だけで捉えてしまうと、
何度施策を変えても、同じ問題を繰り返すことになります。

だからこそ、弊社は採用手法を考える前に、まず組織の前提や認識を整えることを重視しています。
そして、組織の前提が整ったうえで、はじめて「どうやって課題を解決するのか」という話に進みます。

採用を成功させるために必要なのは、新しい手法よりもまず、組織として同じ方向を向くことです。
そのための土台づくりが、採用成功への一番の近道だと考えています。

4．「何を使うか」ではなく、「どう使うか」を設計する

ここまで見てきたように、採用がうまくいかない原因は、
手法そのものではなく、組織の前提、課題や認識のズレにあることが少なくありません。

では、これらを整えたうえで、次に考えるべきことは何か。
それが、「どの手法を、どのタイミングで使うのか」という設計です。

採用の世界にはさまざまな手法やツールがあります。
そして、それぞれに専門家がいて、それぞれが「自分たちの手法が一番効く」と信じる傾向があります。

これは、押し売りでも悪意でもなく、人が自分の得意分野を過大評価してしまう
「ダニング＝クルーガー効果」という認知バイアスが働くためです。

その結果、本来は別の選択肢が適している状況でも、
「よく知っている手法」「慣れている手法」が選ばれてしまい、
遠回りをしたり、ミスマッチが起きてしまうことも少なくありません。

だからこそ、採用においては「何を使うか」を考える前に、
どの選択肢があり、その中で今どれを選ぶべきかを一度フラットに整理することが重要になります。

チームフォワードは、特定の手法に依らず、さまざまな企業の採用実務に関わってきた、
いわば「何十社分の採用担当」を行っている知見から、組織の前提を踏まえつつ、
「何を伝えるべきか」「なぜそれが必要なのか」を設計することで、
できる限り失敗確率を下げる提案を行います。

ここで重要なのは、私たちの役割が「作ること」そのものではないという点です。

たとえば採用ホームページを制作する場合、
設計は行いますが、制作自体は信頼できるデザイナーや制作会社と協業します。

もし「作る」を前提に採用支援を行ってしまうと、問いを立て、組織を整え、課題を設計するという、
本来必要なプロセスが抜け落ちてしまいます。
その結果、形は整っていても、採用の成果につながらない施策になってしまうのです。

だからこそ、チームフォワードでは、特定の手法を正解と決めつけるのではなく、
その会社の状況や課題を踏まえたうえで、今もっとも成果につながりそうな選択と設計を行うことを大切にしています。

そういった意味でも、チームフォワードは、適切な課題を見つけ、採用を仕組みとして設計するための
「採用の設計事務所」だと考えてもらうと分かりやすいかもしれません。

もちろん、私自身にも「ダニング＝クルーガー効果」がはたらきます。
常に謙虚であり、新たな情報収集を欠かさず、適切にアップデートし続けることは、
これまでも、これからも何よりも大切にしていきます。

5. まとめ

チームフォワードが採用支援において大切にしている価値は、再現性です。

問いを立て、組織の前提を整え、適切な課題を設計する。

このプロセスをきちんと踏んでいけば、毎回大きな課題に振り回されることは少なくなります。
毎回その場しのぎの「問題解決」を繰り返すのではなく、
なぜその問題が生まれたのか、次に同じことを起こさないためにはどうすべきかまで含めて、
採用が回り続ける構造をつくることを目指しています。

本来、自社の採用にどんな課題があり、それをどう解決すればいいのかを考えることは採用担当者の仕事です。しかし、現実問題として、弊社のクライアントで採用専任という方はごくわずかです。日々、様々な業務に追われる中、変化の速い人材採用市場の構造をキャッチアップし続けることは、決して簡単なことではありません。

だからこそ、忙しくて採用の構造をつくる余裕がない採用担当者の代わりに、
問いを立て、組織を整え、課題解決まで伴走します。
そして最終的には、そのクライアント企業自身が、自分たちの力で採用を回せる状態になることをゴールにしています。

「採用がうまくいかないけど、何から手をつければいいのか分からない」

そんな段階でも、まったく問題ありません。
むしろ、そうした状態こそ、チームフォワードが最も力を発揮できる場面です。

もし今、採用に関して少しでも悩んでいることがあれば、
どんなに小さなことでも構いませんので、ぜひお気軽にご相談ください。