「製造オペレーター職」の採用活動・求人

販売・サービス職の採用活動・求人における傾向や押さえておきたいポイントと、チームフォワードにできる採用支援をご紹介します。

製造オペレーター職の採用活動に関して、こんなお悩みありませんか？

採用活動を“点”ではなく“線”で捉えて勝ち筋を見つけることで、採用課題を解決します。

販売・サービス職の採用・求人に関する傾向・特性

夜勤がネックになり、応募者獲得が難しい

日勤から夜勤、土日休みから平日休みなど、ライフスタイルの変化を伴う働き方の変更は、転職希望者にとって非常にハードルの高いものです。「採用が難しいからターゲットを広げる」という発想は失敗に終わることが多く、やみくもに採用ターゲットを広げても、このハードルを乗り越えて応募獲得をするのは容易ではないことが理由として挙げられます。

応募後に連絡が途絶えてしまう人が多い

やっと応募が来た！と思って期待、面接日程調整のメールを送ると返信がない…採用活動においてガッカリする瞬間のひとつでしょう。応募後に連絡が途絶えてしまうのは、「先に他社で採用が決定した」もしくは「軽い気持ちで応募ボタンを押したが、選考に気が進まなくなった」の大きく2パターンと考えられます。

残念ながら、2つ共に対策を行うのは難しいです。前者は、応募から1～2営業日の間に返信をしていれば、どの企業でも一定の確率で発生するものであり、防ぐのは難しいです。後者についても、連絡が取れない以上手の打ちようがありません。

採用したい年齢層からの応募がない

このようなご相談を頂くケースの多くは「若い人からの応募がない」というお悩みです。

前提として、20代～30代は非常に競争率が激しいのは周知のとおりです。大企業が積極的に中途採用を行うようになったことや、これまで経験者採用しか行ってこなかったポジションが未経験者に門戸が開かれるようになったことで、
若年層が職業選択をする際の選択肢が拡大したことが理由として挙げられます。社会全体としては歓迎すべきことですが、企業の採用担当しては頭の痛い問題でしょう。

課題発見から解決のためのアプローチ

Point1．採用市場を小さく切り取る

夜勤がネックになる場合、「夜勤が選択肢に入る人」に採用ターゲットを絞り、「夜勤を含む時間帯の募集」を競合案件と捉えましょう。採用市場を、“自社が勝てる可能性がある土俵”に小さく切り取るのです。
製造オペレーター募集においては、
①給与②休日③労働環境(重労働の有無や空調設備など)④勤務時間帯、の4つが応募獲得に大きく影響してきます。
市場を小さく切り取ったことで④は考える必要が無くなりました。次は、同じエリア内の競合案件を並べて、①～③のどこなら自社が勝てる可能性があるのかを検討してみましょう。
そして、自社が勝てるポイントに絞った訴求を行うことが応募獲得のポイントになります。

Point2．課題を置き換える

応募後に連絡が途絶えてしまう場合は、
「連絡が取れない人が多い」ことが問題ではなく、「連絡が取れる人から応募が無い」言い換えれば、有効応募が無いことが問題と置き換えることから始めます。いくつか原因は考えられますが、おおまかには

①求人媒体選定が間違っている…非正規雇用中心であったり、低年収帯をメインターゲットとした求人媒体になるほど、このような現象は発生しやすいです。

②求人原稿に良いことしか書いていない…信憑性が低い求人と捉えられると、真剣な転職希望者は離れていき、逆に、転職を安易に考えている人ほど、表面的なメリットを見て応募が来やすいです。

の2パターンが考えられますので、見直す際の参考にしてください。
連絡が取れない方が多くても、それ以上に有効応募者の獲得が出来ているのであれば、大きな課題と捉える必要はないと考えます。目安としては、連絡が取れない応募者が25～30％を超えたら、課題と捉えたほうが良いでしょう。

Point3．「私は5年後、何者になれるのか？」に応える

採用したい年齢層からの応募が無いケースでは、まず、これまでの前提を一度横に置いて、「本当にその年齢でないとダメなのか？どんな人であっても？」という問いを立ててみることをお勧めします。
年齢が採用の前提になっており、改めて本質的な採用要件を見直すと実は採用ターゲットが広がるということも十分にあり得ます。その上でも、やはり特定年齢、特に若年層の採用が必要な場合、ポイントになるのは、「5年後、成長した自分、スキルを身に着けた自分をイメージできるか」です。

特に20代では、多くの収入は求めない方が多い一方、“会社が一生守ってくれるわけではない”“キャリアは自分で創るもの”という考え方が浸透しており、会社と自分の将来性についてはシビアに考える方が多い傾向にあります。「この会社にいれば、世の中で通用する人材になれる」という実感を与えらえる情報の提供が鍵になります。

チームフォワードにできること

1．“意外なやりがいポイント”の抽出（採用の強み発見面談）

キャリアコンサルタントとして、個人の経験や価値観を深く引き出す傾聴力・質問力を活用し、貴社販売・サービス職の方が感じられているやりがいポイントを抽出します。

意欲的に業務に取り組んでいる方も、きっかけがなければそのようなことは口にしませんし、アンケートでは自身を内省することが難しく、表面的な回答になりがちです。個別具体的なやりがいポイントをお聞きすると共に、それらを統合した貴社採用の強みをレポート形式でフィードバックします。

2．採用の勝ち筋を明確化（適切な採用手法の選定・運用）

ターゲットを明確にし、自社の強みをアピールしていくのは大切ですが、初期段階ではあくまで仮説に過ぎません。最も採用に近い採用手法を選定し、仮説検証サイクルを回すことで、貴社ならではの、再現性の高い採用価値パターンを見つけ出します。

もちろん、何度も採用ツールを使用していては求人費が大きくなってしまいますので、過去の経験に基づいた精度の高い仮説とスピーディな仮説検証により、最短で結果を変えることを目指します。

3．戦略を確実に実行するアウトプット（求人広告・求人票ディレクション）

立派な戦略を描いても、アウトプットされる求人広告や求人票のクオリティが低ければ、戦略は実行されなかったのと同じです。

求人が溢れている昨今、「どの会社も似たようなことを言っている」「どうせ良いことしか書いていない」という見られ方をしているのが現実。その上で、他の会社とは何か違う、この会社の言っていることは信用できそうだ、と感じてもらう為には、文章や写真、求人票閲覧前後のアクションも含め、文脈が一貫していることが大切です。

当たり障りの無い求人票ではなく、他との違いが分かる求人票を作成します。求人広告をご掲載頂く場合、ディレクション費用は無料です。これまでに使用されている求人広告と同額でご利用いただけます。